En direct sur le plateau de Canal + : Etienne APAIRE Président de la MILDT (la Mission Interministérielle de Lutte contre la Drogue et la Toxicomanie, Créée en 1982) et Ariane BOON Consultante, Cabinet HASSE Consultants. Ils sont venus annoncer la sortie du guide de la prévention des drogues en entreprises et à cette occasion, parler plus largement du problème des addictions au travail, des risques qui en découlent et des moyens de préventions mis à la disposition des entreprises.

Cette publication découle des assises nationales “Drogues illicites et risques professionnels”, organisées conjointement, en juin 2010, par le Ministère du Travail et la Mission Interministérielle de Lutte contre la Drogue et la Toxicomanie.

Elle met à la disposition de tous et notamment des acteurs de prévention, un outil pratique doublé d’une source précieuse d’informations. Un guide de plus, pourquoi faire diront certains, ne vaudrait-il pas mieux tout simplement agir ?
Certes, il le faut et des mesures peuvent et doivent être prises, mais au préalable il semblait indispensable de définir lesquelles, sous peine d’inefficacité ou même d’inapplicabilité.

Il était donc nécessaire de définir des protocoles précis pour la mise en place de plans de prévention. Pour cela, un important travail de réflexion, fruit de nombreuses réunions, a permis de dégager les axes prioritaires de prévention et les actions qu’il serait souhaitable, voire indispensable de mettre en place au sein des entreprises.

L’utilité, voire la nécessité d’éditer et de diffuser un guide pratique, regroupant la somme de ces travaux est vite apparue, les acteurs de la prévention en rêvaient, la MILDT et le ministère du Travail l’ont fait. Ce guide, exclusivement consacré aux drogues illicites, met en lumière un problème trop souvent synonyme de déni. De fait, la consommation de produits illicites au travail est moindre que celle de l’alcool et des produits psychotropes, mais elle est en quelque sorte secrète. C’est donc un problème prévalent et trop souvent passé sous silence qu’il fallait décrypter, évaluer et pour lequel il fallait élaborer la mise en place de plans de prévention.

Un déni que soulignait déjà en 2003 une commission sénatoriale et que le rapport MILDT-DGT de 2007 prenait comme base des préconisations formulées. De fait, même si leurs consommations restent nettement moindre que celle de l’alcool, les drogues illicites existent et leur usage est en constante augmentation.

Le cannabis arrive largement en tête et près de 12 % des usagers actuels reconnaissent en consommer le matin avant de se rendre au travail. Il reste néanmoins difficile d’évaluer exactement, faute d’étude épidémiologique, le nombre d’usagers de drogues illicites, en France, dans le monde du travail. En revanche, des études montrent que contrairement à certaines idées reçues, même si certains secteurs et certaines professions sont plus touchés que d’autres (transport, BTP, hôtellerie, restauration, métiers de la mer…) aucune branche professionnelle n’échappe au problème, toutes sont concernées.

Les conséquences de ces pratiques, bien que difficilement quantifiables peuvent être particulièrement dommageables sur le travail, sur le salarié et pour l’entreprise. Leur dangerosité vient, en situation professionnelle, du fait que la consommation de drogue affecte les activités sensorielles et modifie les comportements. Elle perturbe aussi, suivant les personnes et les produits consommés, de façon plus générale : la vie familiale, intellectuelle, cognitive du salarié.

Il importait donc, déjà, de définir au préalable, une base commune de travail, tant sur l’état actuel de l’usage de drogues au travail que sur les valeurs à défendre et à préserver lors de la mise en place d’outils de prévention et de dépistage. Ensuite, il fallait définir un mode d’action efficace et accepté de tous.

La démarche utilisée par le cabinet HASSE-Consultants lors de ses interventions en entreprise a servi de modèle de référence. Elle découle d’une solide expérience acquise, au fil de nombreuses années de prévention des risques liés à l’alcool, “produit phare de l’addiction”, la drogue encore et toujours la plus utilisée au travail comme à la maison. Cet important travail, axé essentiellement sur le risque alcool, nous a permis de construire une statégie très efficace de prévention, naturellement adaptable aux autres drogues.

La méthode présentée et détaillée dans le guide en découle, elle est la synthèse d’actions menées de façon efficace auprès de plus de 80 entreprises.
Une démarche axée essentiellement sur la prévention, articulée autour de 3 messages forts :
Préparer-agir-suivre.
Informer et impliquer tous les acteurs de l’entreprise, développer une approche dédramatisée du risque drogue et permettre une prise de conscience et une responsabilisation de tous. Telle pourrait être résumé la démarche de prévention “drogue au travail” du cabinet HASSE Consultants.

Mais avant même la mise en place d’un plan de prévention, il est indispensable d’en connaître les tenants et les aboutissants et surtout de bien prendre en compte que la liberté de chacun doit être respectée, mais que la sécurité de tous doit être aussi assurée.
De façon générale, il importe de définir des règles de bonnes pratiques entre devoir de prévention et pouvoir de répression.

En exemple, la question du dépistage, où, quand, comment pourrait-on dire ?
Le guide apporte des réponses précises et pragmatiques à ces questions d’importance et à bien d’autres qui ne le sont pas moins. De fait, il n’est pas toujours facile de gérer la problématique drogue sur les lieux de travail, tant la démarche de prévention et encore plus de dépistage peuvent-être facilement assimilés à une démarche de flicage. Or la prévention du risque alcool ne doit en aucun cas se substituer au travail de la police nationale, à chacun son rôle en quelques sortes, il convient donc de rester vigilant et d’éviter tout risque de dérapage.

La finalité de tests éventuels doit se retrouver dans l’aide à apporter que dans une éventuelle sanction à prendre, celle-ci ne devant être que l’ultime recours.

La notion de responsabilité est primordiale et des messages doivent être passés dans ce sens au sein des entreprises. Car, s’il est vrai que la lutte contre la drogue est du ressort des pouvoirs publics, il incombe aussi à toutes les structures composant la société et à tous d’y participer.

Cette démarche délicate à mettre en œuvre, entre obligations à faire appliquer et libertés fondamentales à respecter, se doit d’être préventive et non stigmatisante ou traumatisante.

Elle doit être entreprise de façon collective, en totale harmonie avec le service de santé au travail.

Comme le rappelle judicieusement le guide: “les actions de prévention et de gestion des risques professionnels liés aux drogues illicites ne pourront porter leurs fruits que si elles sont menées en accord avec l’ensemble des acteurs”.

L’objectif étant d’associer et de responsabiliser l’ensemble du personnel de l’entreprise à la démarche de sécurité. Pour qu’une démarche de prévention fonctionne et soit efficace dans le temps, elle doit être acceptée et admise de tous, mieux elle doit être portée par tous.

Pour cela quelques principes de bases sont à respecter, vient ensuite toute une méthodologie qui a fait ses preuves et qu’il est recommandé d’appliquer. Il peut-être utile de se faire aider, différents organismes sont susceptibles de le faire. Il peut-être aussi judicieux de faire appel à un consultant extérieur tel, HASSE-Consultants, dont l’expérience et le savoir-faire peuvent s’avérer indispensable.

Ce guide s’avérera un outil fort utile, il apportera une aide dans la mise en place d’une démarche de prévention collective ; il apportera aussi de précieuses informations et recommandations dans la gestion de situations individuelles difficiles : rôle de chacun des acteurs de la prévention et de l’action : employeur, DRH, médecine du Travail, CHSTC, salariés… règlement intérieur, responsabilité du salarié, des cadres, de l’employeur… préparer, agir, suivre, pérenniser, le plan de prévention… Il étudie l’état des lieux, analyse et détaille les différentes étapes du processus de mise en place du plan de prévention et pas à pas apporte les réponses aux questions soulevées.

Il regroupe sous forme de fiches pratiques l’ensemble des informations nécessaires pour une mise en place dans les entreprises, d’une politique intelligente et efficace en matière de prévention des risques liés à la consommation de drogues.

Au final, un guide pratique, clair, complet à recommander à tous, à mettre dans toutes les mains des acteurs de la prévention des risques liés à la consommation de drogue au travail.

JP Julien

Une interview, sur France Info, de Patrick Buchard, fondateur du Cabinet HASSE-Consultants, diffusée le Le 22 décembre 2011, dans c’est mon boulot.

Les fêtes de fin d’année sont propices aux pots sur le lieu de travail. Mais attention, les « pots » sont très réglementés. Et les inquiétudes liées à la crise ont des conséquences directes sur la consommation d’alcool, en entreprise aussi.

Les pots en entreprises

Nombreuses sont les entreprises confrontées au problème récurrent des traditionnels pots de départ en vacances, en retraite, de mutation, d’anniversaire, de promotion, de nouveaux marchés gagnés par l’entreprise, d’accueil d’un nouveau collaborateur… et en cette fin décembre 2011, de fêtes de Noël et de Nouvel An. Un rituel toujours très présent aujourd’hui comme hier et même autrefois érigé en véritable institution dans certaines structures. Une pratique alors sacralisée, inscrite au fil du temps dans la “culture” de l’entreprise et transmise comme telle à tous les nouveaux salariés.

Et même si de réels progrès ont été accomplis en ce domaine, de nombreuses occasions sont toujours mises à profit pour perpétuer ces “traditions“. Hormis des répercutions sur la productivité que ces “arrosages“ peuvent occasionner, lorsque ceux-ci se déroulent pendant les heures de travail, en cas d’abus d’alcool, des conséquences beaucoup plus dommageables voire dramatiques peuvent se produire. Ce n’est pas la règle heureusement, mais cela existe, et ce, encore beaucoup trop souvent. Or, bien qu’incomplète et certainement beaucoup trop succincte une réglementation existe à ce sujet. L’appliquer est du ressort de tous : Dirigeants, cadres, DRH, CHSCT, CE, médecin du travail, syndicalistes, salariés… la responsabilité de sa mise en œuvre et de son respect en incombe aux cadres dirigeants, chefs de services et bien sûr aux chefs d’entreprises.
En cas d’incident voire d’accident ou de drame, ne pas avoir fait respecter la loi expose les participants et en premier lieu les responsables de l’entreprise à des poursuites pénales.

Dans les textes, au titre de son obligation générale de sécurité, le chef d’entreprise est responsable de la sécurité physique et mentale des travailleurs de son entreprise.

I – Le chef d’établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l’établissement, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Il veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. (article L. 230-2 du Code du travail).

L’employeur doit également interdire l’accès et le séjour dans l’entreprise, ou dans le chantier, des personnes en état d’ivresse (c. trav. art. L. 232-2, al. 2).

Il – pourrait aussi interdire toute consommation d’alcool, via le règlement intérieur après l’avis du CE et du CHSCT (c. trav. art. L. 122-36). Cela pourrait être à première vue la mesure la plus simple et la plus efficace. Ce n’est pas l’avis de nombreux alcoologues et professionnels de la sécurité au travail dont Patrick Buchard et ce pour diverses raisons, dont une des plus évidentes est que toute interdiction induit implicitement un désir de transgression. Et, sans doute socialement mal perçu, une telle mesure, parfois très difficile à faire accepter, risquerait donc en réaction de favoriser des “pots sauvages” hors de toute possibilité de contrôle ; ce qui au final s’avérerait totalement contre-productif, allant à l’encontre du résultat espéré. Aussi, actuellement en règle générale, la consommation d’alcool « léger » est tolérée, car licite, à condition évidemment de rester très modérée. Pour cela la meilleure pratique, dans la gestion des pots, reste une étroite et constructive collaboration entre la direction, les organisateurs du pot et l’ensemble des acteurs concernés dans l’entreprise : représentant syndical, DHSCT, CE, médecin du travail…et l’ensemble du personnel.

À ce titre, il n’est pas nécessaire d’attendre l’annonce d’un “arrosage” pour prévenir et informer le personnel de l’entreprise sur les dangers du risque alcool. Cela peut-être fait régulièrement par des notes de service, le journal de l’entreprise, ou des réunions spécifiques. Cela doit être fait d’autant plus à l’occasion de pots, car l’alcool sera présent officiellement dans l’entreprise.

Mais la meilleure pratique reste sans conteste la mise en place d’un plan global de prévention du risque alcool et de drogues illicites au sein de l’entreprise. L’usage d’alcool au travail existe pendant et en dehors d’évènements ponctuels et dès qu’il y a abus il y a risque et il y a danger.

La prévention et notamment pour les pots concerne toute l’entreprise, toutes et tous doivent se sentir concernés et responsables de leur consommation d’alcool.

Lorsqu’il y a problème voire accident à l’occasion d’un “arrosage“, ce n’est pas la faute à “pas de chance”, ou à “on ne pouvait pas prévoir” mais plus sûrement à une absence générale d’information sur le risque alcool accompagnée d’un manque de concertation entre les organisateurs et les divers responsables de l’entreprise pour la mise en place d’un dispositif efficace d’encadrement de l’évènement.

Moyennant quoi, l’absence d’information préalable n’évite pas la responsabilité en cas d’accident, à ce sujet, voici ce que dit le Code pénal :

La mise en danger d’autrui (le fait d’exposer une personne à un risque de mort ou de blessure par violation d’une obligation de sécurité) constitue un délit (223-1, livre II).

Ainsi, toute personne qui laisse repartir un collègue alcoolisé au volant de sa voiture peut-être, en cas d’accident, accusé de non-assistance à personne en danger. On peut aussi penser que toute personne qui laisse, sans réagir, une autre personne s’alcooliser de façon inconsidérée doit assumer une part de responsabilité en cas de dérapage.

Au vue des risques encourus : humain, pénal, professionnel, financier, il est évident qu’une bonne pratique de prévention est nécessaire dans les entreprises, et ce, quel que soit le secteur d’activité. Tous les métiers : BTP, Transport, finances, administration, médias… tous les salariés : femmes, hommes, jeunes, personnes plus âgées, tout le monde et tous les secteurs sont concernés.

Le chef d’entreprise peut agir de diverses façons pour prévenir le risque alcool, mais en aucun cas de façon inconsidérée. Notamment, en matière de contrôle, cela ne doit pas être attentatoire aux droits et libertés des personnes. De plus, il ne peut être effectué que s’il est prévu par le règlement intérieur, il ne peut en aucun cas être effectué, de façon improvisée, sur la simple présomption d’alcoolisation d’un salarié.

Une bonne initiative, adoptée d’ailleurs par un bon nombre d’entreprises du CAC40 est de confier ce rôle à des cabinets extérieurs tel HASSE-Consultants. De fait, la prévention du risque alcool est un enjeu majeur pour les personnes, la société et les entreprises. Un problème très sérieux qui ne peut souffrir d’approximation et d’amateurisme. Confier la mise en place d’un plan de prévention à des professionnels reconnus est tout simplement une affaire de bon sens. Il peut-être risqué de vouloir s’improviser alcoologue et formateur en prévention du risque alcool. Cela nécessite une solide formation doublée de nombreuses années de pratique sur le terrain. Pour que la prévention soit efficace et pérenne, il faut pouvoir concevoir et mettre en place au sein de l’entreprise une véritable stratégie basée sur une méthodologie validée et acceptée de tous.

Le cabinet HASSE-Consultants, premier cabinet d’alcoologie d’entreprise a construit en collaboration avec des professionnels reconnus et des entreprises partenaires un plan global de prévention du risque alcool. Une méthodologie qui a largement fait ses preuves et qui vient d’être citée comme modèle, par la MILDT, dans un remarquable petit guide sur l’usage des drogues illicites au travail.

Pour qu’un plan de prévention fonctionne, quelques règles simples sont à respecter, par exemple : les interventions courtes, tels des stages de formation de deux heures pour les salariés, sont efficaces, mais la prévention du risque alcool doit se gérer sur le long terme.

Et aussi, comme aime à le répéter, Patrick Buchard, il ne saurait y avoir une politique intelligente, responsable et utile de réduction des risques sans l’acception, l’adhésion et au final la participation de tous les acteurs de l’entreprise. Un plan de prévention ne peut se résumer à de simples informations ponctuelles lors des rituels pots d’entreprise.

La mise en place d’une stratégie durable comporte diverses actions, elle implique notamment d’implanter, au sein de l’entreprise, un groupe solide et divers de réflexion alcool incorporant tous les échelons de l’entreprise. Une équipe, mixte, volontaire et active, capable de mener des actions de prévention et d’information sur le long terme et ponctuellement lors d’évènements tels les arrosages ou autre arbre de Noël.

Les membres de ce groupe bénéficient d’une sérieuse formation au risque alcool et de ce fait sont parfaitement capable d’anticiper et de mettre en place un dispositif efficace lors des pots de l’entreprise.

Une action qui doit, entre autres, être soutenue clairement par la Direction et qui demande :

• Une large concertation avec les responsables de l’entreprise, CE, CHSCT, médecin du travail, syndicats, les organisateurs, et avec tous les salariés.
• Un accompagnement, une collaboration avec les organisateurs pour limiter la quantité d’alcool en fonction du nombre de participants.
• La formation et un encadrement compétent des personnes qui serviront les boissons lors de l’événement.
• Une heure précise de début et une heure de fin impérative, fixées à l’avance en accord avec la direction.
• Des éthylotests à disposition sur les tables et des personnes formées, prêtes à gérer les problèmes liés à l’abus d’alcool.
• Un service de raccompagnement pour les personnes à risques… et d’autres mesures si elles s’avèrent utiles.

De tout cela il ressort que le pire n’est jamais sûr, mais qu’il ne faut pas laisser le soin de la sécurité à “la chance“ ou à “il n’arrivera rien“. Le risque alcool existe, c’est un problème majeur, notamment lors des pots, mais il existe aussi des réponses efficaces pour s’en prévenir. Faire appel à des professionnels reconnus, tel le Cabinet HASSE-Consultants, pour mettre en place un plan global de gestion du risque alcool dans l’entreprise est une solution parfaitement adaptée.

Jean-Pierre JULIEN

Rapport de L’Association ENTREPRISE ET PROGRÈS

L’Association ENTREPRISE ET PROGRÈS, plate-forme de rencontre, d’échange, de réflexion et de proposition sur le monde de l’entreprise vient, dans le cadre de ses CAHIERS, de publier : “Bien-être et Prévention”, un rapport très pertinent sur les conditions de travail en France. Un dossier de haut niveau qui a su prendre la réelle mesure des situations présentes, des clivages et des blocages propres aux entreprises françaises. Il a su aussi développer une plus large réflexion et replacer l’homme au cœur de la vie de l’entreprise afin de concevoir de véritables propositions tout en conciliant l’économique, le social et l’environnement.

Le Plan Santé au Travail 2010-2014 le souligne : « L’investissement dans l’amélioration des conditions de travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance économique ».

Promouvoir le bien-être au travail, c’est aussi privilégier la prévention à la réparation. En un siècle, le droit français est passé d’une logique de réparation datant de 1898 à une logique de prévention instituée en 1991 sous l’impulsion du droit européen.

D’autant que la France présente une situation particulière et préoccupante avec un faible taux d’emploi des jeunes et des seniors et une productivité horaire de travail parmi les plus élevés d’Europe. Cela fragilise l’ensemble du monde professionnel en augmentant la pression et le stress au travail et de fait augmente les risques psychosociaux comme l’a malheureusement montré la succession d’actes désespérés dans certaines entreprises.

D’où l’intérêt de ce rapport, rédigé par un groupe de travail composé de dirigeants d’entreprise, reconnus pour leur compétence dans leur domaine professionnel, dont Patrick BUCHARD, le responsable de HASSE Consultants. Un travail qui ne se contente pas de dresser un constat, mais qui sait aussi proposer un panel de solutions pratiques, tout à fait envisageables sans pénaliser les performances des entreprises.

Il décrit parfaitement la dégradation des relations professionnelles et la réalité dans le monde du travail en France aujourd’hui. La productivité, l’absence de dialogue et de concertation, l’absence trop souvent d’une réelle subsidiarité, la taylorisation due en partie à la mondialisation ont précipité l’abandon de certaines valeurs qui jusqu’aux années 1970 liaient, pour une bonne part, les salariés à leur métier et à leur entreprise.

Aussi, il est urgent d’agir et pour cela de mettre en place de véritables politiques de “Bien être au travail”, des actions qui ne doivent pas se contenter d’atténuer ou d’éliminer le mal-être. Une action qui réduit le mal-être ne produira pas nécessairement du bien-être, par exemple la mise en place d’une conciergerie d’entreprise peut pallier à certaines situations délicates pour le salarié à l’emploi du temps particulièrement chargé (Pressing, repassage, lavage de votre véhicule, fleurs, cadeaux… ), sans pour autant lui procurer du bien-être à son poste de travail.

Toutes les entreprises françaises sont concernées par ces problèmes ainsi que par leur survie. De fait, elles doivent répondre à ce paradoxe :
comment l’entreprise qui cherche à tuer son concurrent peut-elle générer le bien-être en son sein ?

Comment promouvoir l’harmonie à l’intérieur, quand les règles économiques promeuvent l’anarchie destructrice sur le marché ?

Le rapport publié par Entreprise et Progrès a l’intelligence d’aborder courageusement toutes ces questions et d’y apporter des réponses.

Une lecture du sommaire (voir ci-dessous) résume très clairement tout l’intérêt et toute la portée de ce travail.

Bien-être et Prévention

Introduction

Première Partie — Soutenir les forces positives

Cinq pistes pour promouvoir le bien-être au travail.

I – Cultiver le sentiment d’appartenance et de contribution à l’entreprise ou à un métier.

II – Une organisation du travail qui s’appuie sur une rèelle subsidiarité.

III – Des règles justes, appliquées par tous et peu nombreuses.

IV – Établir une collectivité positive : le travail doit être construit avec du « vivre ensemble ».

V – Autonomie, entre bien-être et stress ?

Deuxième Partie – Affaiblir les tensions négatives

I – De la responsabilité du dirigeant d’entreprise, pour le meilleur et pour le pire.

II – Exclure les conduites managériales perverses.

Conclusion

Ce rapport rappelle toute l’importance de la place de l’entreprise dans la vie des salariés et au sein de la société à laquelle elle participe. Il montre L’importance de développer une politique de recherche d’un réel bien-être au travail sous peine de voir le tissu social se détériorer avec toutes les conséquences qui ne manqueraient pas d’en découler.

Pour cela, la prévention n’est-elle pas la meilleure voie pour renforcer le bien-être au travail ?

Le rapport “Bien-être et Prévention”, peut être consulté et/ou téléchargé ici ou à cette adresse : http://www.entreprise-progres.com/bien-etre-et-prevention/

]]> http://www.hasse-consultants.com/2011/03/21/bien-etre-et-prevention/feed/ 0 http://www.hasse-consultants.com/2011/02/13/le-conseil/ http://www.hasse-consultants.com/2011/02/13/le-conseil/#comments Sun, 13 Feb 2011 17:29:54 +0000 Julien http://www.hasse-consultants.com/?p=832

Notre objectif : Déterminer la stratégie la mieux adaptée et apporter les conditions de l’efficacité de sa mise en œuvre.

Le Cabinet accompagne les décideurs en s’appuyant sur les ressources internes de l’entreprise (opérationnels, ressources humaines, réseau hygiène, sécurité et conditions de travail). Il met son expérience et ses compétences pluridisciplinaires au service du projet spécifique de l’entreprise.

Alcool au travail chez les femmes

Pour la majorité des dirigeants, la bonne santé de leur entreprise passe par la bonne santé de leurs salariés. Or, un quart des salariés entretient une relation “particulière” avec l’alcool (8% de dépendants augmentés de 16 % de consommateurs excessifs menacés). Aussi, toutes les entreprises, à plus ou moins grande échelle, devraient se sentir concernées par les conséquences de l’alcool au travail et y réfléchir.

Les entreprises de travaux publics ou de transports ne sont certainement pas les seules concernées, aucun secteur n’est épargné. Les conséquences peuvent être dramatiques, des accidents peuvent se produire. Et de fait, à court, moyen ou long terme l’alcoolisation de salariés peut avoir des conséquences pour leur santé ainsi que sur la bonne marche et la prospérité de l’entreprise. Pourtant, un salarié sur quatre consomme de l’alcool avec ses collègues ou ses clients et la France, avec 5 millions de buveurs excessifs, occupe une position “privilégiée” en matière d’alcoolisme. Aujourd’hui, alors que se multiplient, auprès du public, les mises en garde et les campagnes de prévention, trop de comportements irresponsables en ce domaine perdurent, dans le monde du travail. Relevant de la “tradition” ou d’un “folklore interne”, notamment pour beaucoup de structures de plus de 50 salariés, les pots alcoolisés font souvent partie, au même titre que l’arbre de Noël, de la culture de l’entreprise. De plus, Il apparaîtrait inconcevable, pour beaucoup de dirigeants, de cadres, de syndicalistes, d’imposer des restrictions à ces pratiques. En interdisant notamment toutes les boissons à fort degré d’alcool ou en imposant un alcooltest au sortir de ces réunions. Pourtant, l’alcool est, entre autres, responsable de plus d’un tiers des accidents de la route (les accidents de trajet représentent 61,2 % des accidents mortels du travail enregistrés par la CNAMTS). Et les conséquences de l’alcoolisme ne s’arrêtent pas là, l’alcool est la cause directe (cancers, cirrhoses,…) ou indirecte (accidents, suicides, homicides) de 45.000 décès annuels, soit plus de 10% de la mortalité toutes causes confondues. L’alcool est aussi présent dans 41% des agressions sexuelles, et dans 30% des agressions physiques. Sans oublier les ravages causés au sein des familles et difficilement chiffrables.

Conséquences pour l’entreprise, quelques chiffres fixent les enjeux :

• L’alcool est responsable directement, à lui seul, de 10 à 20% des accidents du travail.
• L’absentéisme lié à l’alcoolisme représenterait 4 à 5 millions de journées perdues/an et on estime la perte de productivité annuelle à 16 milliards d’euros.
• Une étude EDF-GDF a démontré que les absences au travail des personnes dépendantes à l’alcool sont multipliées par 3,3 par rapport aux personnes non dépendantes. Cette même étude estime le coût de ces absences à 9 200 euros par personne et par an.

Les coûts cachés de la consommation représenteraient pour l’entreprise 1,25 % de la masse salariale.

Absentéisme
L’alcoolique dépendant est fréquemment en retard ou absent du travail. Cela est dû à son état permanent, à l’affaiblissement progressif de sa santé et aux effets cumulés des prises d’alcool. Le syndrome de « gueule de bois », souvent d’après-week-end, peut surgir le matin et empêcher toute activité, notamment professionnelle. Un pourcentage important d’arrêts de courte durée est dû à l’alcool. Cela s’explique en partie par l’état physique et psychique du dépendant et par le peu d’intérêt pour son travail que cela induit.

Accident du travail
L’alcool est responsable à lui seul de 10 à 20% des accidents du travail, avec une fréquence plus importante chez les alcoolodépendants. Ces chiffres sont particulièrement vrais dans les domaines où l’activité est manuelle, car le risque de blessures est plus fort.

Arrêts de travail
Hormis les dégâts occasionnés sur le système nerveux et sur l’équilibre mental de l’alcoolique, une santé fragilisée le rend aussi plus vulnérable aux maladies. Les blessures et contusions qui se retrouvent fréquemment chez les alcoolodépendants ne vont qu’accroître les handicaps et les cessations de travail.
Rappelons que l’alcool impacte fortement l’ensemble de l’organisme : cerveau, yeux, cœur, estomac, système nerveux,…

Relations professionnelles, sociales :
Les effets de l’alcool se font également clairement ressentir au niveau du travail : oubli, erreur, perte de motivation, lenteur, improductivité, refus de respecter les consignes ou les règles de fonctionnement ou de discipline. Quelquefois même, refus caractérisé d’effectuer tout travail, voire des actes de violence ou d’insubordination caractérisés à l’encontre de supérieur hiérarchique.

En créant des états, des réactions d’euphorie ou au contraire d’atonie, l’alcool peut modifier, altérer, compromettre la qualité des relations professionnelles. En effet, en fonction de la durée, de la fréquence et de la nature de sa consommation, les réactions de l’alcoolique sont susceptibles de faire apparaître des problèmes dans la qualité de son travail ou des dysfonctionnements à son poste.

Le malade alcoolique perd aussi, au fil de son alcoolisation, ses engagements comme salarié, ses notions de devoir et de responsabilité, il est alors difficile voire impossible de compter sur lui et il peut alors rapidement devenir un fardeau pour l’entreprise.

Que peut faire le dirigeant et que dit la loi :

Fautes
L’état d’ébriété est proscrit sur le lieu de travail. Une simple faute professionnelle susceptible de sanction disciplinaire peut être adressée à l’employé alcoolisé.

La sanction peut aller jusqu’au licenciement. La faute peut aussi être due à un incident survenu à cause de l’état d’alcoolisation (accident dû à une inattention, mise en danger de l’alcoolodépendant ou de ses collègues,…).

Licenciement
Les fautes, abandons de poste, diminution des résultats et les prises de risques induites par le dépendant dans son activité professionnelle peuvent entraîner le licenciement. En cas de litige concernant un licenciement pour ébriété le juge prud’hommal s’assurera que cet usage n’a pas été toléré par l’employeur.

Celui-ci doit satisfaire aux exigences légales en matière de prévention de ce type de risque. L’employeur est en effet garant de la santé au travail de ses salariés. Le service de médecine du travail joue un rôle important dans la détection de la problématique alcool.

Que dit la loi ?

Article L122-40 :
«L’employeur peut prendre toute mesure pour sanctionner un salarié qui serait en état d’ébriété.»

Article L.232-2 :
«Il est interdit à tout chef d’établissement de laisser entrer ou séjourner dans son établissement des personnes en état d’ivresse.»

Depuis 2004, il existe des visites médicales «à la demande de l’employeur». Elles sont très utiles pour les problèmes d’alcool, l’employeur peut ainsi adresser un salarié au médecin du travail.
L’arsenal juridique, disciplinaire ne saurait en aucun cas remplacer une nécessaire prévention et un suivi du risque alcool en entreprise. Des études très sérieuses montrent que les interventions de courte durée en entreprises ainsi que la création de groupes de prévention alcool sont d’une très grande efficacité. Ces actions sensibilisent l’ensemble du personnel aux risques alcool pendant et en dehors du travail. Elles aident à protéger la santé mentale et physique des personnes et accompagne la bonne marche de l’entreprise en préservant les relations sociales et professionnelles.

Pour ce qui est de la prise en charge du malade alcoolique, cette démarche n’intervient qu’en dernier recours et doit, pour obtenir un résultat, avec l’accord de l’entreprise et l’adhésion du malade s’inscrire dans la durée.

l'alcool au travail

L’alcoolisme coûte cher à l’entreprise : l’absentéisme, les arrêts de travail, les conflits qu’il génère sont évalués à plus de 1,5% de la masse salariale.

L’alcoolisme est aussi la source de risques graves de toute nature : accidents du travail, suicides, licenciements, suites pénales.

Même lorsque les dysfonctionnements sont perceptibles, que l’homme et l’entreprise sont déjà fragilisés, le sujet reste tabou.

Pourtant des solutions existent.

Depuis 1989, l’expertise du cabinet Hassé-Consultants accompagne les entreprises de tous les secteurs d’activité à la mise en place de politiques de gestion des risques liés à la consommation d’alcool et de produits modifiant le comportement

• en aidant à la définition de stratégies et de plans d’actions appropriés à la culture des entreprises;
• en accompagnant la mise en place de plans globaux de prévention;
• en aidant à la réinsertion définitive au poste de travail des salariés touchés par la dépendance.

Établir une politique de prévention sur ces risques est la manifestation d’une volonté commune et contribue à renforcer, à restaurer dans certains cas le lien social dans l’entreprise.

L’ignorance, les tabous, les idées toutes faites, l’irresponsabilité et l’absence de savoir-faire sont, au terme de nos formations, remplacés par le développement et le maintien d’un nouvel état d’esprit à l’égard de l’alcool, des drogues licites et illicites, de la consommation de ces substances et des salariés malades toxico-dépendants.

Hassé-Consultants accompagne en permanence votre entreprise, vos encadrants, vos salariés, 24 heures sur 24 et 365 jours par an.

L’écologie est une science récente et sa véritable émergence remonte seulement à la seconde moitié du XXe siècle. On s’accoirde à dire que le terme le terme « écologie » fut officiellement inventé en 1866 par le biologiste allemand Ernst Haeckel. Il reste que l’essayiste et poète américain Henry David Thoreau l’a sans doute employé dès 1852. Les livres, articles, essais, journaux et poésies de Thoreau remplissent vingt volumes. Surnommé le « poète-naturaliste » par son ami William Ellery Channing (1780 – 1842), Thoreau se veut un observateur attentif de la nature. Les différents mouvements écologistes ou les tenants de la décroissance actuels le considèrent comme l’un des pionniers de l’écologie car il ne cesse de replacer l’homme dans son milieu naturel et appelle à un respect de l’environnement.

Néanmoins, la pensée écologique est présente depuis une période relativement longue, et les principes fondamentaux de l’écologie ont sans doute été développés progressivement, au fil des siècles. Les Grecs, Aristote ou un de ses élèves, Théophraste furent sans doute parmi les premiers écologistes. Comme d’autres philosophes de cette époque ils se sont tout deux intéressés à l’étude de nombreuses espèces animales.

Qu’est ce que l’écologie humaine ?

L’écologie humaine correspond à un questionnement où la relation entre l’humanité et la nature est abordée à partir de la relation entre les populations humaines et leur environnement. L’écologie humaine emprunte à l’écologie générale, l’habitude de raisonner en termes de dynamiques de populations, d’interactivité avec les autres espèces et l’ensemble des conditions de milieu. Il est clair que les êtres humains interagissent avec le milieu “ naturel ” en fonction de techniques, de représentations et à travers des organisations fort diverses qui n’ont aucun équivalent dans le monde animal. Le travail en tanty que tel est une activité spécifiquement humaine. À ce titre l’écologie humaine s’inscrit dans une démarche interdisciplinaire destinée à examiner les interfaces biologie/culture et société/nature.

L’écologie humaine est la sphère de l’écologie associé à l’espèce homo sapiens, celle qui correspond à l’être humain.

La définition d’Ernst Haeckel (1834-1919) s’applique à l’espèce humaine et définit l’écologie humaine comme étant la partie de l’écologie qui étudie l’espèce humaine, l’activité organisée, sociale et individuelle de cette espèce, sa culture et son environnement dans la biosphère.

Ernst Heinrich Philipp August Haeckel était un biologiste, philosophe et libre penseur allemand. Il a fait connaître les théories de Charles Darwin en Allemagne et a développé une théorie des origines de l’homme.

L’étude de l’écologie humaine a plusieurs objectifs scientifiques.

Tout d’abord, elle étudie la biologie d’une espèce, l’être humain, homo sapiens, qui constitue en lui-même un écosystème en relation. Ensuite, elle considère l’environnement biophysique et les modes de vie des humains, à diverses échelles (par exemple, en étudiant l’habitat

Qu’est-ce que l’ergonomie ?

Le terme « ergonomie » vient du grec « Ergon » travail et « Nomos » règles

On nomme ergonomie « l’étude scientifique de la relation entre l’homme et ses moyens, méthodes et milieux de travail » et l’application de ces connaissances à la conception de systèmes « qui puissent être utilisés avec le maximum de confort, de sécurité et d’efficacité par le plus grand nombre.

L’ergonomie ne s’est véritablement développée qu’à partir de la Seconde Guerre mondiale mais le mot a été employé par le biologiste Wojciech Jastrzebowski dès 1857. On peut cependant citer de nombreux précurseurs à l’approche ergonomique du travail comme le médecin Villermé (L’État physique et moral des ouvriers employés dans les manufactures, 1840), les physiologistes Marey et Chauveau ou, de façon un peu provocatrice, l’organisation scientifique du travail promue par Taylor (le premier à penser le travail comme objet d’études « d’intention » scientifique). La première revue d’ergonomie, Le Travail humain, est créée en 1933 par Henri Laugier et Jean-Maurice Lahy.

(Code du travail, livre II, titre III, chapitre préliminaire)

Art. L. 230-2 (L. no 91-1414 du 31-12-1991, art. 1er – JO du 07-01-1992 ; ORD. no 2001-175 du 22-02-2001, art. 1er – JO du 24-02-2001 ; L. no 2002-73 du 17-01-2002, art. 173 – JO du 18-01-2002). – I. -

Le chef d’établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l’établissement, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Il veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

hygiène au travail

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Des comités d’hygiène au travail sont constitués dans les établissements occupant au moins cinquante salariés. Le comité d’hygiène au travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l’établissement ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Le comité d’hygiène au travail est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.

Composé notamment d’une délégation du personnel, le CHSCT dispose d’un certain nombre de moyens pour mener à bien sa mission (information, recours à un expert…) et les représentants du personnel, d’un crédit d’heures et d’une protection contre le licenciement. Ces moyens sont renforcés dans les entreprises à haut risque industriel. En l’absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité.

Le fait de porter atteinte ou de tenter de porter atteinte soit à la constitution, soit à la libre désignation des membres, soit au fonctionnement régulier du CHSCT, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros.

Exemples de dossiers « Hygiène et sécurité du travail ».

- Hygiène personnelle ou industrielle

- Hygiène des lieux de travail

- Hygiène alimentaire

- Conditions de travail

- Hygiène de vie au travail

- Hygiène et sécurité du travail: sécurité de manutention manuelle

- Poste de travail

- Produits toxiques et contrôle toxicologie

- Protection individuelle

- Tabagisme en milieu professionnel

- Pollution de l’air ou de l’eau

- Principes et contrôle de ventilation, d’aération et / ou d’assainissement

Quel est le rôle du CHSCT ?

Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure et à l’amélioration des conditions de travail, notamment par :

l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs. Il procède également à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes et à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité ;

la vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en ?uvre des mesures de prévention préconisées ;

le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d’information.

l’analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Dans les établissements de 50 salariés et plus dépourvus de CHSCT, les délégués du personnel assument les missions dévolues au comité.

Dans les établissements de moins de 50 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’un CHSCT en raison notamment de la nature des travaux, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.

Jean-Mary Pierre est Directeur des Ressources Humaines du Palais des Congrès à Paris. Par deux fois, il a été confronté à des situations explosives liées au problème alcool.

Intégrer le risque alcool au règlement intérieur
Nous sommes potentiellement exposés à deux types d’alcoolisme : celui des cols bleus, ouvriers et techniciens, qui sont très nombreux, puisque 52 métiers sont représentés au Palais ; et celui des cols blancs. L’alcoolisme dit mondain, celui des cols blancs, est notamment favorisé par le nombre important d’événements festifs dont notre activité réceptive est le cadre.
En 2001, la Directrice Générale de la SEPCP a voulu limiter les risques en rendant le règlement intérieur plus drastique. Elle a en quelque sorte mis les pieds dans le plat, car le problème était connu, mais non dit. L’alcool est désormais une infraction avérée dans l’entreprise.

Des situations explosives
A mon arrivée, fin 2001, j’ai été confronté à des comportements qui rendaient difficile l’identification du problème : on  » cachait  » les salariés alcooliques pour les protéger ! Il a fallu que la situation devienne incontrôlable et non dissimulable pour que le problème soit réellement abordé. Lorsque j’ai pris conscience de la gravité de la situation, je me suis dit qu’il ne fallait surtout pas échouer dans la solution à apporter.
Nous avons ainsi connu deux situations d’urgence : deux salariés qui étaient réellement en bout de course par rapport à l’alcool, au seuil de tout lâcher et en dysfonctionnement total. Lorsque nous avons fait appel au Cabinet Hassé-Consultants, nous ne contrôlions plus rien, nous étions en train de perdre ces deux hommes. Dans une telle situation c’est du quitte ou double : ou bien ça fonctionne ou le salarié doit être licencié

Le retour au poste de travail
Ils s’en sont sortis tous les deux. Une résurrection totale ! Avec une remontée en puissance physique et psychologique incroyables. C’est époustouflant : vous les voyez arriver dans votre bureau, ils sont comme morts… vous avez l’impression qu’ils vont s’effondrer en sortant… Et puis, finalement, ils revivent et travaillent à pleine capacité.